Sürekli Rapor Alma, İş Akışını Bozması Durumunda Geçerli Fesih Nedenidir

Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi tarafından, sürekli rapor almanın iş akışını bozması durumunda geçerli fesih nedeni olduğuna ve rapor tarihinden iki ay sonra yapılan feshin makul süre içerisinde yapılmamış olduğuna, makul süre geçmesi dolayısıyla geçersiz fesih olduğuna karar verildi.

Davacının, davalı iş yerinde yaptığı iş ve bir yıl içerisinde alınan toplam rapor süresi bir arada değerlendirilmeye alındığında haklı neden niteliğinde olmayan fakat sık sık rapor alma ve devamsızlık yapma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenden buna katlanması beklenemez. Ancak davacının en son aldığı rapor 26/08/2021 tarihli olup geçerli nedene dayalı fesih ise 23/11/2021 tarihinde yapılmıştır. Alınan son alınan rapor tarihi ile fesih tarihi arasındaki sürenin fesih durumunda gözetilmesi gereken iki aylık makul süreyi aştığı, artık bu kadar süre geçtikten sonra yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabul edilemeyeceği anlaşılmakla davacının işe iade talebinin kabulüne karar verilmesi yerindedir. Açıklanan nedenlerle davalı vekilinin istinaf nedeni yerinde görülmemiştir.

T.C SAKARYA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 12. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2023/1225
Karar No. 2024/90
Tarihi: 17/01/2024

TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMASININ ÖZETİ:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davacının 02/07/2018 tarihinden itibaren davalı iş yerinde çalışmaya başladığını ve 23.11.2021 tarihine kadar kesintisiz olarak sürdüğünü, işyerindeki görevinin makine operatörlüğü olduğunu, davalı işyerinde 30’un üzerinde işçi çalıştığını, işe iade davası açma koşullarının hem müvekkilin kıdemi ve yaptığı iş, hem de işyerinde çalışan işçi sayısı bakımından mevcut olduğunu, davacının 23.11.2021 günü kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek önceden bildirimde bulunulmadan ve kendisine bir örneği verilmeyen fesih bildirimi tebliğ edilerek sık sık rapor kullanmak gerekçesiyle işten çıkartıldığını, müvekkilin son 1 yılda 45 gün civarında rapor kullandığı, bu raporlarında bir kısmının fiilen çalıştırılmadığı pandemi nedeniyle kısa çalışma dönemine denk geldiğini, yani müvekkilin rapor almasının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı veya iş akışını bozduğunun söylenemeyeceğini, ayrıca müvekkilin en son kullandığı rapor ile fesih tarihi arasında makul süre de geçmiş olduğunu, son 2-3 ay rapor almadığını, rapor kullanımının ise davalı işyerinin ağır çalışma koşulları sebebiyle yakalandığı hastalıklardan kaynaklandığını, buna rağmen davalı işyerinde müvekkilden daha çok rapor kullandığı halde çalışmaya devam eden bir çok işçi bulunduğunu, müvekkilin kullandığı raporların iş akışını bozmasının mümkün olmadığını, davacının sağlık sorunları nedeniyle diğer çalışma arkadaşlarının yükünün ağırlaşması kesinlikle söz konusu olmadığını, aksine davacı bu hususta bir çaba ile çalışmalarını sürdürdüğünü, fesih tarihine kadar bu hususta herhangi bir uyarı yapılmadığını, bir uyumsuzluk yaşanmadığını, fesihten önce savunma istenmediğini, değişiklik teklifi yapılmadığını ve feshe son çare olarak bırakılmadığını, davalı işyerinde mesleki ve işe bağlı rahatsızlıkları nedeniyle raporlu olarak işe gelmeyen sayısız işçinin mevcut olduğunu, davacıdan daha fazla devamsızlığı bulunan ve fesih tarihinde çalışmaya devam eden işçilerin bulunduğunu, dolayısıyla bu durumun iş akışını aksattığı ve diğer personele ek yük getirdiği şeklindeki fesih gerekçesinin samimiyetten uzak bir bahane olduğunu, eğer asıl fesih nedeni bu durum olsa idi, eşit davranma borcu uyarınca en fazla raporu olanın en önce iş akdinin sona erdirilmesinin bekleneceğini, işveren çalışma koşullarını iyileştirmek yerine sistemli olarak işçi çıkarmak suretiyle yeni iş gücü teminini tercih ettiğini, özellikle işyerinde çalışan meslek hastalığı için kuruma başvuran işveren hakkında şikayet bildiriminde bulunan hak arayan işçilerin işten çıkarıldıklarını, yukarıda belirtildiği üzere müvekkilin iş akdininin feshini gerektirecek sıklıkta rapor da kullanmadığını, öte yandan fesih şeklinin geçersiz olduğunu, müvekkilden iş akdinin feshedildiği gün fesihten 5-10 dk. Önce göstermelik bir savunma alındığını, bu savunma alma usulü yasaya ve emsal içtihatlara uygun olmadığını, gerek yasa hükmü gerekse Yargıtay’ın bu yöndeki içtihatları dikkate alındığında fesihten önce savunma alınmaması sebebiyle feshin geçersiz olduğuna karar verilmesini, davalı işyerinde yürürlükte olan TİS’e göre aykırı olduğunu, yukarıda açıklanan nedenlerle feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ait 4 aylık ücretin ve diğer hakların davalıdan alınarak davacıya verilmesini, işe iade kararına rağmen davalının davacıyı işe başlatmaması halinde hükmedilecek olan işe başlatmama tazminatının feshin biçimi nazara alınarak davacının 8 aylık brüt maaşı olarak belirlenmesini, yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalı üzerine bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; Davacı tarafın, işbu dava ile iş akdi feshinin geçersizliğinin kabulü ile işe iade talep ettiği, davacının iş akdinin sık sık rapor alması nedeniyle İş Kanununun 17-18. Maddeleri uyarınca feshedildiğini, davacı sağlık durumuna uygun olan işlerde çalıştırılmasına karşın, son bir yıl içinde 46 iş günü rapor kullandığı, bu durumun işyerinde iş akışını aksattığı, davacının yerine çalışmak zorunda kalan diğer personele ek yük getirdiği, yılın 96 günü kısa çalışma ödeneğinden yararlanarak ve izin alarak çalışmamış olan davacı, son bir yıl içinde 46 gün gibi fazla sayıda rapor alarak iş görme edimini yerine getirmediğini ve iş akışının aksamasına neden olduğunu, davacının çok sık rapor alması işyerinde huzursuzluğa yol açtığını ve kendisinden bu konuda savunma istendiğini, davacı özlük dosyasında da bulunan yazılı savunmasında, kolundaki rahatsızlık nedeniyle rapor aldığını, her hangi bir probleminin kalmadığını belirttiğini ancak, en son rapor aldığı Ağustos ayından sonra da hafta tatili ve genel tatil günlerinin öncesi ya da sonrasında sıkça ücretsiz izin ve yıllık izin kullandığını, davacı bu izinleri de o gün işe gelmeyip telefonla izinli sayılmasını talep ederek yani emrivaki yaparak kullandığını ve iş planlamasını aksattığını, davacının gerçek durumunu yansıtmayan savunması üzerine işverenin fesihten başka çaresi kalmadığını, işverenin iş planlamasını aksatan ve diğer işçilere ek yük getiren davacı işçi ile iş sözleşmesini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, Yargıtay’ın vermiş olduğu emsal kararlarda da bu husus özellikle belirtilmiş ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale geldiğinden bahsedilerek iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği kanaatine varıldığını, Sayın Mahkemenizde görülen iş bu davada da iş akdinin işverence sürdürülemeyeceği, işyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi uygulanmakta olup söz konusu TİS ve yasa ne gerektiriyorsa benzer durumlardaki tüm çalışanlara aynı yaptırımların uygulandığını, uygulamaların zamanlamasının yönetimsel kararlarla belirlendiğini, davacıya farklı bir muamele yapılmasının hiçbir esprisi olmadığını, yaklaşık 3000 kişinin çalıştığı işyerinde herkesin durumunun aynı gün tespit edilip gerekli işlemin yapılmasının mümkün olmadığını, bir çalışanın bir yıl içinde 46 iş günü rapor kullanmasının işyerinde huzursuzluğa yol açacağının açık olduğunu, yukarıda arz ettiğimiz nedenlerle davanın reddine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davacı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ:

Mahkemece;
“Fesih tarihi itibariyle davacının kıdemi, davalı iş yerinde çalışan işçi sayısı dikkate alındığında davacının iş güvencesi kapsamında olduğu anlaşılmıştır.
Mahkememizce tüm dosya kapsamının incelenmesi ile yapılan yargılama neticesinde; davacının 02/07/2018-23/11/2021 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinde deri kılıf dikiş operatörü olarak çalıştığı; fesih bildirimine göre davacının iş akdinin son 1 yılda 46 gün rapor aldığı ve bu nedenle iş akışının aksadığı, davacı yerine çalışan personele ek yük getirdiğinden bahisle iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 17 ve 18. maddeleri uyarınca feshedildiği; davacının raporlarının çoğunun servikal disk bozukluğuna ilişkin olduğu, aldırılan denetime elverişli bilirkişi kök ve ek raporunda da belirlendiği üzere iş yerindeki devamsızlığa ilişkin olarak diğer işçilerin verilerinin tam olarak sunulmadığı; davacının raporlarının performansını etkilediğine dair veri de sunulmadığı; dosya kapsamına davacı ile aynı ya da davacıdan daha fazla süre rapor kullandığı halde iş akdi feshedilmeyen işçiler bulunup bulunmadığına dair somut deliller sunulmadığı, veriler eksik sunulduğundan iş yerindeki genel devamsızlık frekansının da belirlenemediği; bu halde eşit davranma borcuna uygun davranıldığının ve davacının devamsızlık frekansının gerekenden yüksek olduğunun, davacının rapor almasının performansını ve iş akışını olumsuz etkilediğinin davalı yanca ispat edilemediğinin kabulü gerektiği; davacıdan savunmasının istenildiği gün savunmanın alındığı ve aynı gün feshin gerçekleştirildiği göz önüne alındığında davacıya savunma için makul süre de verilmediği ve feshin savunma yönüyle de usule uygun olmadığı, netice itibarı ile yapılan feshin esas olarak haklı ya da geçerli nedene dayandığı ispatlanamadığı gibi usulen de geçerli olmadığı ve davacının işine iadesi gerektiği; dosya kapsamında aldırılan 13/06/2022 tarihli bilirkişi kök raporunun ve 09/12/2022 tarihli ek raporun açık, anlaşılır ve denetime elverişli olduğu, bu anlamda işe iadesine karar verilen davacının hak ettiği işe başlatmama tazminatının kök rapor, 4 aylık boşta geçen süre ücretinin ise yol yardımı dikkate alınmaksızın hesaplama yapılan ek rapor hükme esas alınmak suretiyle belirlenmesi gerektiği anlaşıldığından davacının kıdemi de göz önüne alınarak davanın kabulüne karar vermek gerekmiş ve aşağıdaki hüküm kurulmuştur.” gerekçeleriyle karar verildiği görülmüştür.

İSTİNAF BAŞVURUSU:

Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle;
-Yerel mahkeme işverence eşit davranma borcuna uygun davranıldığının ve davacının devamsızlık frekansının gerekenden yüksek olduğunun, ispat edilemediğini ve savunma yönüyle de usule uygun olmadığı nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiğini, yerel mahkeme tarafından verilen karar ve gerekçesi hatalı olup, hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu, dosya kapsamında alınan bilirkişi raporunda davacının son bir yıllık dönemde rapora bağlı devamsızlıklarının incelenmesinde davacının fesih öncesi 1 yıllık dönemde 46 gün raporlu olduğu görüldüğünü, son 1 yıl içerisindeki devamsızlık sıklığı ise 6 olarak hesaplandığını, ayrıca davacının bakiye yıllık izninin -25 gün olduğu tespit edildiğini, yine dosya içerisinde mevcut bilirkişi raporunun 8. Sayfasında “Davacının devamsızlığının AMG6 O bölümünde yapılan devamsızlığın üzerinde olduğu incelenmiştir” ve “Davacının devamsızlık oranının öngörülebilir düzeyden yüksek olduğu değerlendirilmiştir” şeklinde tespitte bulunulmuş olup tüm bu hususlar bilirkişi raporu ile de sabit iken yerel mahkeme tarafından verilen işe iade kararını anlamanın mümkün olmadığını,

-Müvekkili işyerinde insan unsurunun ön planda olduğu bir hatta çalıştığını ve çalıştığı istasyonda toplam iş yükünün bir bölümü davacı tarafından gerçekleştirildiğini, davacının çalıştığı bölümde personel sayısının hattaki iş istasyonu sayısına bağlı olarak çalışabilecek minimum personel sayısı baz alınarak hazırlanmakta, ekip sayısındaki düşme bazen hattın durmasına neden olmakta, iş istasyonları arasında bekleme süresi arttığını, ayrıca yaşanan devamsızlıklar neticesinde üretim adetlerinde düşme meydana geldiğini, dolayısıyla müvekkili şirketin müşteri kontratına bağlı olarak yapması gereken üretim adetlerinde düşme, üretim planlarında ve iş akışında değişikliğe gidilmesine neden olduğunu, bu haliyle personel eksikliğinin çalışma düzenini olumsuz yönde etkileyeceği kaçınılmaz bir gerçek olduğunu, dosya içerisinde mevcut bilirkişi raporunun 6. Sayfasında “Üretim programları her iş istasyonunda yapılacak işler ve makine/insan gücü kapasitesi planlanarak yapılır. Bütün olumsuz faktörlerin etkileri göz önüne alınarak yapılan eklemelere rağmen, iş istasyonunda personel eksikliği mevcut işgücünün yetersiz kalmasına, eksikliğin giderilmemesi halinde de hattın kritik noktalarında problemlere (aynı istasyonda çalışan diğer çalışanların iş yükünün farklılaşması sonrası hat yavaşlaması/ hat duruşu, kalite vb.) sebep olacaktır. Davacının çalıştığı üretim hattında ekip sayısındaki azalmanın hattın durmasına neden olmadığı ancak iş istasyonları arasında bekleme süresinin artmasına, üretim miktarının azalmasına neden olacağı, davalı şirketin müşteri kontratları doğrultusunda hedeflenen üretim planına göre ve iş akışında değişikliğe gidilmesine neden olduğu değerlendirilmiştir.” tespitinde bulunulmuş olmasına rağmen yerel mahkemece davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğunu, davacının sık sık rapor alarak devamsızlık yapması iş akışını olumsuz etkilemiş olup, müvekkil işvereni de zor durumda bıraktığını, işverenin yaşanan sürece daha fazla tahammül göstermesi ise beklenemeyecek bir durum olduğunu,

-Yerel mahkeme eksik inceleme ile karar vermiş olup, işyerinde yaşanan aksaklıklar hiçbir şekilde dikkate alınmadığını, işyerinde yaşanan aksaklıklar dosya kapsamıyla sabit olduğunu, bu hususta bildirilen tanıklar bilgi sahibi olup yerel mahkemece tanıklarının dinlenilmemesine karar verildiğini, akabinde yerel mahkeme gerekçeli kararında tarafınca iş akışının olumsuz yönde etkilendiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi adil yargılanma hakkının ihlali olduğunu, bildirilen tanıkları dinlenseydi dosyaya bu yönüyle bilgi kazandırılmış olacağını, davacının devamsızlık durumunun iş akışını olumsuz yönde etkilediğini ve iş akdi feshinin geçerli olduğunu gösterir emsal Bölge Adliye Mahkemesi kararları da dilekçe ekinde sunulduğunu, hal böyle iken eksik inceleme ile işbu hatalı kabul kararının verildiğinin açıkça ortada olduğunu,
-Davacının eşitlik ilkesine aykırı davranıldığı iddialarını kabul etmenin mümkün olmadığını, müvekkil işyerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi uygulanmakta olup söz konusu TİS ve yasa ne gerektiriyorsa benzer durumlardaki tüm çalışanlara aynı yaptırımlar uygulandığını, uygulamaların zamanlaması yönetimsel kararlarla belirlendiğini, davacıya farklı bir muamele yapılmasının hiçbir esprisi olmadığını, ancak takdir edilmelidir ki; yaklaşık 3000 kişinin çalıştığı işyerinde herkesin durumunu aynı gün tespit edip gerekli işlemi yapmanın mümkün olmadığını,

-Yerel mahkeme kararındaki fesih süreci ile ilgili müvekkil şirket aleyhindeki gerekçenin kabulünün mümkün olmadığını, dava konusu iş akdi feshi, yasal prosedüre uygun olup davacının savunması alındığını ve fesih bildirimi kendisine tebliğ edildiğini, davacının savunması ve davacının tebellüğ imzasını taşıyan fesih bildirimi, yerel mahkeme dosyası içerisinde mevcut olduğunu, fesih ve savunma alınması süreci yasal prosedüre uygun olarak yürütülmüş olup bu nedenlerle feshin usul yönünden geçersiz olduğu yönündeki tespitin de kabulünün mümkün olmadığını,

-Sık sık rapor alarak devamsızlık yapan işçinin iş akdinin feshi işverene geçerli nedenle fesih hakkı verdiğini, ekte sunulan Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında da sık sık rapor alarak devamsızlık yapan davacının çalışma düzenini bozduğunu ve işveren için geçerli fesih hakkı oluşturduğuna hükmedildiğini, dolayısıyla işbu davanın da reddi gerektiğini,

-Talebi olmasına rağmen yerel mahkeme tarafından tanıkları dinlenmediğini, HMK madde 27’de hukuki dinlenilme hakkı düzenlendiğini, bildirilen tanıklarının dinlenmemesi ile hukuki dinlenilme hakkı ihlal edilmiş olup açıklama ve ispat hakkı engellendiğini, tanık beyanlarına başvurulmadan, işe iade kararı verilmiş olmasının hukuka aykırı olduğunu, davacının iş akdi feshine ilişkin sürece tanıklık eden ve davacının sık sık rapor almasının hem kendi performansına hem de işyerindeki iş planlaması ve düzenine nasıl olumsuz etki ettiğine tanıklık eden davalı müvekkil tanıklarının dinlenmemesinin hatalı ve hukuka aykırı olduğunu, hal böyle iken eksik inceleme ile işbu hatalı kabul kararın verildiğinin açıkça ortada olduğunu belirterek; istinaf itirazında bulunmuştur.

GEREKÇE:

İşbu dava İşe İade istemine ilişkindir.
HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucunda;
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı hususunda yapılan değerlendirmede, hizmet süresinin 6 aydan fazla olduğu, davalı işyerinin 30’dan fazla işçi çalıştırdığı, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, davacının işin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcısı ya da işyerinde işin bütününü sevk ve idare eden işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmadığı, iş akdinin fesih tarihinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde arabulucuya müracaat edildiği ve arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra 2 haftalık süre içerisinde işbu davanın açıldığı, bu durum karşısında işe iade davasının ön koşulları yönünden bir eksikliğin bulunmadığı dosya kapsamından anlaşılmıştır.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.